Av. Ayşegül KARAGÖZ
TASARI HALİNDEKİ İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNU – ÜCRETSİZ İZİN DESTEĞİ
Öncelikle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Taslağı’nın 5.maddesi ile 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa eklenmesi tasarlanan “Geçici İstihdam Güvencesi” başlıklı geçici madde ile;
“GEÇİCİ MADDE 10- Bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin iş sözleşmesi, COVİD-19 salgın hastalık neticesinde kamu yararının gerektirmesi nedeni ile bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının ikinci bendinde gösterilen sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
Birinci fıkra çerçevesinde fesih yasağı uygulanan hallerde işveren işçiyi ücretsiz izne ayırabilir.
Bu madde kapsamında belirlenen fesih yasağı süresini altı aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir” denilmek suretiyle fesih yasağı getirilmiş ama aynı zamanda salgın sebebiyle işçilerin ücretsiz izne ayrılmalarına cevaz verilmiştir.
Maddenin gerekçesi ise yalnızca “Dünya Sağlık Örgütü tarafından 12.03.2020 tarihinde Covid-19 küresel salgın hastalık ilan edilmiş, tüm ülkelere acil durum çağrısında bulunarak gerekli önlemleri almaları konusunda bildiri yayımlanmıştır. Bu kapsamda ülkemizde salgının olası etkileri dikkate alınarak…” şeklindedir. Ancak tasarıdaki bu düzenlemenin fesih yasağı ile işçileri korumaya, ücretsiz izine cevaz verilmesi ile işvereni korumaya yönelik olduğu anlaşılmaktadır.
ÜCRETSİZ İZİN TASARISI
Yukarıda açıklanan düzenleme doğrultusunda Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Taslağı’nın 4.maddesi ile 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa aşağıdaki geçici maddenin eklenmesi tasarlanmıştır:
“GEÇİCİ MADDE 24- 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici onuncu maddesi çerçevesinde ücretsiz izne ayrılan işçilere ve 15/3/2020 tarihinden sonra işten çıkarılmış olup, Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden istifade edemeyen işçilere, 4857 sayılı İş Kanununun geçici 10 uncu maddesi çerçevesinde belirlenen fesih yasağı süresince Fondan her gün için 39,24 Türk Lirası nakdi ücret desteği verilir.
Birinci fıkra çerçevesinde ücretsiz izne ayrılarak ücret desteğinden yararlanan işçinin işveren tarafından fiilen çalıştırılmaya devam ettiğinin tespiti halinde 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 102 nci maddesinde belirlenen idari para cezaları dört katı olarak uygulanır.
Bu madde kapsamında verilecek nakdi ücret desteğinden yararlanma süresini altı ay süreyle uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”
Bu maddenin gerekçesi olarak ise yine yukarıdaki maddede olduğu gibi yalnızca “Covid -19 salgın hastalığının olası etkileri dikkate alınarak” denilmekle yetinilmiştir, Covid-19’un olası etkilerinden korunan işçi midir işveren midir herhangi bir aydınlatmaya yer verilmemiştir.
Peki ücretsiz izin İşsizlik Sigortası Kanunu’nda var mıydı? Hayır. O halde bu “geçici madde” ile ücretsiz izin kavramının da kanuna girdiğini söyleyebiliriz.
ÜCRETSİZ İZİN NEDİR? NASIL UYGULANIR?
Öncelikle ücretsiz izinle ilgili İş Kanununda herhangi bir düzenleme bulunmadığını söylemekle başlamak gerekir. Ancak, bazı hükümlerde ücretsiz izin niteliğinde düzenlemelerin yer aldığı görülmektedir.
Uygulamada genel olarak işverenlerin, tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkartarak özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işletme üzerindeki olası olumsuz etkileri azaltmaya çalışmaları şeklinde karşılaştığımız iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin özel bir uygulamadır. Bu dönemde işçinin çalışma işverenin de ücret ödeme yükümlülüğü askıya alınmaktadır. Yani esasen işletme üzerindeki olası olumsuz etkiler, bu uygulama ile gelirini kaybeden işçinin omuzlarına bindirilmekte ve bu sayede iş yerinin devamlılığı sağlanmaktadır.
Ücretsiz izin uygulaması açıklamalarımızdan da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe neden olduğu için İş Kanunu m.22 uyarınca işçiye yazılı olarak bildirilmek ve onayı alınmak zorundadır. İş Kanunu m.22’nin gerekçesi; “madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır” denilmek suretiyle iş sözleşmesinin feshine gidilmeden önce sözleşmenin devam ettirilebilmesi için yapılabilecek değişiklikler varsa öncelikle o değişiklikleri uygulamaya koymak gerektiği belirtilmiştir. Bu meyanda eğer işletmenin durumu Covid-19 nedeniyle işçilerin sözleşmelerinin fesihlerini zorunlu kılıyorsa ücretsiz izin uygulamasını tercih etmek salgının ne kadar süreceği bilinmeyen ancak yine de geçici bir durum olması nedeniyle ilk bakışta işçi lehine bir uygulama gibi görünmektedir.
ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASININ KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINDAN FARKI NEDİR?
Her iki uygulama da özellikle toplu işçi çıkarma olmak üzere işçi çıkarma durumlarını önleyerek iş yerinin ve iş sözleşmelerinin devamlılığını sağlamaya yönelik “geçici” uygulamalar olmakla birlikte çoğunlukla ekonomik zorlukların yaşandığı dönemlerde karşımıza çıkmaktadır.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinin belirli katı şartlara bağlanmıştır. Özetlemek gerekirse genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebeplerin (yangın, su baskını, deprem, salgın hastalık, seferberlik vb.) iş yerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durduracak veya haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltacak nitelikte olması gerekir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve her halde üç ayı aşamaz. Bunlarla birlikte işveren, talebini gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumu’na ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı olarak bildirmek yükümlülüğünde olup kısa çalışmanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişleri tarafından onaylanmasını beklemek durumundadır.
Ücretsiz izin uygulamasında ise süresi ve kapsamı konusunda tarafların anlaşması yeterlidir.
Sonuçları bakımından baktığımızda;
➢Kısa çalışma katı kurallara bağlı iken ücretsiz iznin yazılı onay şartı ve iyi niyet çerçevesi dışında herhangi bir düzenlemesi ve kuralı bulunmadığından ücretsiz iznin yorucu ve katı prosedürleri yoktur.
➢Kısa çalışmalarda, Kanunda öngörülen sürelerde çalışmayan işçilere Türkiye İş Kurumu tarafından kısa çalışma ödeneği verilirken ücretsiz izne çıkan işçilere kural olarak herhangi bir ücret ödenmemektedir.
➢Kısa çalışmalarda çalışılmayan günler için sigortaya eksik gün bildirimi yapılmakta ve bu eksik gün primleri Türkiye İş Kurumu tarafından ödenmekte iken ücretsiz izne çıkan işçiler için de çalışılmayan günler için sigortaya eksik gün bildirimi yapılmakta ancak herhangi bir prim ödemesi yapılmamaktadır.
➢Kısa çalışma süresi, yıllık izin süresi ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınırken ücretsiz izin dönemi kıdem hesabında dikkate alınmamaktadır.
ANILAN TASARI UYGULAMADA NASIL SONUÇLAR DOĞURUR?
Yukarıda kısa çalışma ile ücretsiz iznin farkları anlatılırken de dikkatleri çektiği üzere ücretsiz izin, işverenler için uygulaması kolay, üzerlerinden daha fazla yük alan ve herhangi bir düzenlemesi bulunmayan bir uygulamadı idi. Anılan tasarı ile ise doğrudan İşsizlik Sigortası Kanunu’nda kendine yer bulmuş oldu. Böylece işverenlerin iradeleri iş sözleşmesini feshetmek yönünde olmasa dahi onlara yeni bir kapı açılmış oldu denilebilir.
İş yerinde faaliyeti kısmen veya tamamen durduran işverenler kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanmaya yönlendirilmekte iken iş yeri için aynı koşullar altında ve çok daha kolay uygulanabilir ücretsiz izin uygulamasının kanuna girmesi ne yazık ki işverenleri fiili olarak ücretsiz izin uygulamasına yönlendirmektedir. Çünkü kısa çalışma ile karşılaştırıldığında hem kısmi de olsa yapılan ödeme yapılmayacak, hem herhangi bir prim ödenmeyecek hem de katı kurallara tabi olmadan uygulanması sağlanabilecek bir ücretsiz izin seçeneği her zaman işverenlere daha cazip gelecektir.
İşçi bakımından bakıldığında ise, iş sözleşmesinin feshi yasaklanmış olmakla birlikte daha önce kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğine yönelen işverenlerin ücretsiz izin uygulamasına yönelmesi ile hem herhangi bir maaş ödemesi alamayacaklar hem primleri ödenmeyecek hem de bu süreler çalışılan sürelerden sayılmadığı için bu sürecin sonunda iş sözleşmesinin sona ermesi durumu söz konusu olursa primlerindeki bu kesintiler nedeniyle işsizlik maaşı almaları mümkün olmayacak. Tasarıda belirtilen her gün için “Fondan” 39,24 Türk Lirası nakdi ücret desteği verilecek olması ise hem miktar itibariyle oldukça yetersiz kalacak hem de “Fondan” eklemesinden anlaşılacağı üzere işçinin ileride kullanacağı işsizlik ödeneğinden mahsup edilecektir.
Genel itibariyle bakıldığında işçiyi her bakımdan olumsuz etkileyecek bir tasarı olduğunu söylemek mümkün. İşverenlerin kısa çalışma ödeneğine yönlendirilmeleri neticesinde artan başvurular karşısında yetersiz kalınmaya başlaması ile hazırlandığını düşündüğüm bu tasarının uygulamaya konulması ne yazık ki işçiler bakımından çok üzücü sonuçlar doğuracaktır. Ve elbette ki çalışan nüfusunun büyük çoğunluğunu işçilerin oluşturduğu bir toplum olduğumuzu düşündüğümüzde ise toplum huzuru ve düzenini önemli ölçüde olumsuz etkileyecek bir düzenleme olduğunu söylemek zorunda kalınmaktadır.
