Ülkemizde işçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıklarda, iş hukukuna göre işçi mahkemelerine başvurularak çözüm yoluna gidiliyor. İşçinin ve işverenin sahip olduğu hakları ve sorumlulukları Avukat GİZEM GONCE’ye sorduk.
Hoş geldiniz. Nasılsınız? Bugün sadece iş hukuk davalarında merak edilenleri soracağım.
Merhaba Yağmur Hanım. Çok teşekkür ederim iyiyim. Öncelikle ülkemizde yaşanan deprem felaketinden dolayı üzüntümü belirtmek isterim. Deprem felaketinde vefat eden tüm depremzedelere, ailelerine ve sevenlerine başsağlığı diliyorum. Evet, bugün konumuz iş hukuku davalarında merak edilenler. Ben de sizin sorularınızı elimden geldiğince cevaplamaya çalışacağım.
İstifa eden işçinin ihbar süresi ne zaman başlar? İhbar süresi kullanmak zorunlu mu?
Bilindiği gibi iş hayatında işverenin ve işçinin birbirlerine karşı birtakım görev ve sorumlulukları bulunmaktadır. Bu görev ve sorumluluklar pek çok farklı konularda olmakla birlikte geniş bir yelpazeye sahiptir. Ancak çoğunlukla pek çok işverenin ve işçinin aklına ilk gelen soru ihbar süresinin ne kadar olduğudur. İşçinin işe başlaması akabinde işten ayrılma beyanı iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebebine dayanmıyor olması halinde belirlenmiş olan süreden önce gerçekleşmemektedir. Aynı zamanda işveren de yine haklı sebeplere dayandırmadığı işten çıkartma durumunu kanunla belirlenen sürelerden önce gerçekleştirememektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için belirlenmiş olan ihbar süresi hem işçi hem de işveren için geçerli olan bir bildirim sürecini ifade etmektedir. İhbar süresi, işçi ve işverenin birbirine karşı en büyük sorumlulukları arasında yer almaktadır. İşçi çalıştığı kurum ya da kuruluştan haklı bir sebep bulunmadığı halde istifa beyanında bulundu ise bu durumu işverene bir süre öncesinde bildirmesi gerekmektedir. İşveren de kendi bünyesinde çalışan işçinin iş akdini geçerli sebebe dayandırarak sonlandırması halinde iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın diğer tarafa belirli bir süre öncesinde bu durumu yazılı olarak bildirmesi sürecine ihbar süresi denilmektedir. Bu sürenin ne kadar olacağının tespiti ise, işçinin iş yerindeki kıdemine göre belirlenmektedir. İşçinin istifa etmesi halinde bir diğer deyişle işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işverene mutlaka yazılı bir bildirimde bulunması gerekmektedir. Bildirim süresi, işten çıkış beyanını yazılı olarak işverene bildirdiği tarihten itibaren başlamaktadır. İşçi tarafından tarih belirtilmemesi halinde istifa metninin işverene sunulduğu günden sonraki ilk bir gün olmak üzere, 2,4, 6 veya 8 hafta sayılması gerekmektedir.
Hizmet süresi 6 aydan az süren işçiler için ihbar süresi, 2 hafta (14 gün) olarak belirlenmiştir.
Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan bir işçi ihbar süresi, 4 Hafta (28 gün) olarak belirlenmiştir.
Hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçiler için ihbar süresi ise, 6 Hafta (42 gün) olarak belirlenmiştir.
Hizmet süresi 3 yıldan fazla süren işçiler için ihbar süresi, 8 Hafta (56 gün) olarak belirlenmiştir.
İş Kanunu tarafından belirtilmiş olan bu sürelere uymak istemeyen taraflar ise, bu sürenin ücretini “ihbar tazminatı” şeklinde karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
Bu konuda İş Mahkemesi bilirkişi incelemesi yaparak bilirkişi raporlarında hesaplama yapılmasına karar vermektedir. İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin son aldığı brüt ücret esas alınmaktadır. Bu brüt ücret haftalık olarak hesaplanmakta olup, işçinin çalıştığı süreye göre doğan ihbar süresi ile çarpılmaktadır. Bu ücretten gelir ve damga vergisi kesilerek alınacak ücret belirlenir.
Kimler ihbar tazminatı alabilir?
İş Kanunu 17. Maddesi uyarınca; İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlamak üzere iki hafta sonra, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İşçi hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanır?
İş Kanun’u 14. Maddesi kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre: Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması, İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle feshedilmesi, İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle feshedilmesi, Askerlik görevi nedeni ile işten ayrılmalarda, Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla, İşçinin ölümü nedeni ile İş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kimler kıdem tazminatı alır? Kıdem tazminatı neye göre belirlenir?
İşçinin çeşitli sebeplerle işten ayrıldığında işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanun’u uyarınca işçiye ödemekle yükümlü olduğu bedele kıdem tazminatı denilmektedir. Ancak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. İş Sözleşmenin feshedilmesi, kadın çalışanın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile iş akdini sona erdirmesi veya ölüm sebebiyle son bulması hallerinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin, aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışma süresi olmalıdır. İş Kanun’u uyarınca işçinin kıdem tazminatı hak edebilmesi için öncelikle kendi isteği ile işten ayrılmamış olması veya vefat etmiş olması gerekmektedir. Ancak kadın bir çalışanın çalışırken evlenmiş olması ve evlendikten sonraki bir yıl içinde de işten ayrılmak istemesi gibi durumlarda işçi kendi isteğiyle işten ayrılsa bile kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. Kıdem tazminatına hak kazanmanın birtakım şartları bulunmaktadır; Kendi isteği ile işten ayrılmamış olması veya vefat etmiş olması, İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılmamış olması, Kendi isteği ile ayrılıyorsa ayrılma nedeni İş yasasının 24, maddesinde belirtilen işçinin haklı bir nedene dayanarak derhal işi bırakması şartına bağlı olması, Kendi isteği ile ayrılıyorsa ve erkek ise muvazzaf askerliği nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalmış olması, Kadın ise ve çalışırken evlenmiş ise evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılmak istemesi, Emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup emeklilik için ilgili kuruma toptan ödeme yada maaş bağlanması için müracaat etmiş olması, Aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışma süresi olmalıdır. Kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı konusu da merak uyandırmaktadır. İşçinin işe başlama tarihinden itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işveren, işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Ödenecek tutardan sadece damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.
İş hukukuna göre işverenin yükümlülükleri nelerdir?
İş Kanun’u uyarınca belirli bir ücret karşılığı herhangi bir işte işçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişiliklere işveren, belirli bir ücret karşılığı hizmet sözleşmesi kapsamasında bir işte çalışan kişiler de işçi olarak tanımlanmaktadır. İşin yapıldığı yer ise iş yeri olarak adlandırılır. İşverenin görev ve sorumlulukları şu şekilde düzenlenmiştir;
Çalışanların Sağlığını ve Güvenliğini Sağlamak: İşverenin yükümlülüklerinin öncelikli olarak iş sağlığını ve güvenliğini sağlamaktır. Oluşabilecek tüm tehlikeler karşısında işçilerin maddi ve bedeni zarar görmesini engelleyecek çalışmalar yapmak işverenin sorumluluğudur. Bu çalışmalar yapılırken iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarının da yardımıyla çevresel şartlar işçilerin kazaya uğramayacak şekilde çalışmaları için hazırlanır. İşçiler ise yapılan iş koluna bağlı olarak eğitimler verilmektedir.
Mesleki Eğitimin Sağlanması: İşçi sayısının fazla olduğu işyerlerinde, oluşabilecek iş kazalarının önüne geçilebilmesi için işçilerin eğitim almaları gerekmektedir. Bu eğitimlerle çalışanlara kendilerini doğru davranışa yönlendirme yetisi kazandırılmaktadır.
Ücret Ödeme Yükümlülüğü: İşveren, iş sözleşmesinde belirtilen ücreti zamanında ödemek ile yükümlüdür. İşçiye ödenen ücret asgari ücret sınırların altında olamaz. Aynı zamanda fazla mesai ücretleri ile eğer iş sözleşmesinde varsa prim, ikramiye gibi ödemelerin yapılması da işverenin sorumlulukları arasındadır. İş kanununa göre maaş ödemeleri aylık olarak ve bankalar kanalıyla yapılmalıdır. Ancak iş sözleşmesinde belirtilmesi şartıyla haftalık olarak işçiye ödeme yapılabilir.
Çalışanlara Eşit Davranma İlkesi: İşveren olmanın bir diğer sorumluluğu ise çalışanlar arasında cinsiyet, din, mezhep ayrımı yapmadan eşit çalışma ortamı oluşturmaktır. Bu ilke hem işyerinin huzurunu hem de çalışanların performansını doğrudan olumlu etkilemektedir.
Çalışan Haklarına Önem Verme: Yasalar çerçevesinde belirlenmiş çalışan haklarını ve sosyal güvence biçimlerini uygulayarak işçilerin mağdur olmasını engellemekte işveren sorumluluğu altındadır. İşçilerin hafta tatili ve yıllık izin haklarını kullanmalarını sağlamalıdır. İşçilerin talebi doğrultusunda özlük haklarını kullanmaları işveren denetiminde olmalıdır. Bunun dışında işyeri sahibi olmaktan kaynaklanan vergi gibi ödemelerin de takibini işveren yapmalıdır.
İş hukukuna göre çalışanın yükümlülükleri nelerdir?
İş Görme Borcu: İş görme borcu, işçinin işverene karşı en önemli borcu ve hizmet akdinin en önemli unsurlarından biri olarak kabul edilmektedir. İş görme borcu uyarınca, işçinin kendi işini kendisinin yapması, işini özenle ve çalışma şartlarına uyarak yapması gerekmektedir. Çalışma şartlarının işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Eğer yazılı iş sözleşmesi yapılmamışsa bu durumda işverenin işçiye çalışma şartlarını gösterir bir yazı vermesi gerekir.
İşverenin Talimatına Uyma Borcu: İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarından bir diğeri de işverenin talimatlarına uyma borcudur. İşverenin talimatına uyma en önemli unsurlarından biridir. Borçlar Kanunu’na göre, işveren işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.
Sadakat Borcu: Sadakat borcu da İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olup Borçlar Kanun’unda düzenlenmiştir. Borçlar Kanun’u uyarınca işçi, işverenin haklı çıkarlarının korunması konusunda sadakatle davranmak zorundadır. Sadakat borcu, işçinin, işverenin ve işletmenin haklı çıkarlarını koruma ve onlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma, gerektiğinde işyerine / işverene ait sırları saklama yükümlülüğüdür.
Teslim ve Hesap Verme Borcu: İşçinin teslim ve hesap verme borcu da Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Borçlar Kanunu uyarınca işçi; üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldıklarını derhal işverene teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle, işin yapılmasından dolayı elde ettiklerini de derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür.
İşe iade davası nedir? İşe iade davası şartları nelerdir? Kimler işe iade davası açabilir?
İş hukuku alanında işverenlerce yapılan geçerli olmayan ve genelde keyfi olarak yapılan fesih işlemlerine karşı işçiler tarafından işe iade davası yoluna başvurulmaktadır. İş Kanunu, iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçiye işe iade davası açma hakkı tanımıştır. İş Kanunu'nun 18/1. maddesinde; ‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 6552 - 10.9.2014 / m.2) “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” şeklinde geçerli neden olmaksızın iş akdinin feshedilemeyeceği belirtilmiştir. Aksi durum halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.
İşe İade Davası Açabilmenin Şartları ise şu şekilde sıralanmaktadır: İş Kanunu'na veya Basın İş Kanunu'na tabi olmak, İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, İş sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi, İşveren vekili ve yardımcısı olmamak.
İşe iade davası fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve soyut gerekçeler, genel ifadeler bulunmaksızın hangi nedenlerle iş akdinin feshedildiği açık bir şekilde belirtilmelidir. Bildirimde bu şekil şartlarına uyulmaması iş sözleşmesinin feshini geçersiz kılabilir ve işçinin işe iadesine karar verilebilir.
Verdiğiniz bilgiler için çok teşekkür ederim. Son olarak neler söylemek istersiniz?
Öncelikle nazik röportaj teklifiniz için çok teşekkür ederim. İşçilerin haklarına yönelik olarak cevapladığım sorularınıza ek olarak söylemek istediğim, işçilerin mutlaka iş sözleşmelerini detaylı olarak okumaları ve ona göre imzalamaları gerekmektedir. Aksi durumda iş sözleşmesi detaylı olarak incelenmeden imzalanmasının dönüşü olmayan sonuçları yaşanabilmektedir.
